Cultura Organizacional & Compromiso

Hace un par de meses, escribía sobre el Social Employee Engagement, hoy me quiero centrar en dos preguntas: ¿Sabemos realmente qué es la cultura organizacional? ¿Sabemos qué compromiso existen en las organizaciones?

Me gustaría empezar citando a algunos sociólogos para definir el concepto de cultura organizacional, concepto desde el cual debemos partir para buscar el compromiso entre empleados y empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional es un estado de coherencia entre las personas, los objetivos y el sistema de valores de la empresa. Las consecuencias de este compromiso se muestran en la cantidad y calidad del trabajo.

Para completar esta definición y tener una visión más amplia, hay que añadir que la cultura de una organización también describe el ambiente interno, donde confluyen creencias y valores compartidos por todos los miembros de la organización y que sirve de guía para el funcionamiento diario.

Y todo esto, ¿qué tiene que ver con el Social Employee Engagement? Sencillo, dependiendo del tipo de cultura organizacional deberemos usar unas palancas u otras para generar ese compromiso dentro de nuestra empresa.

Podemos identificar, siguiendo las directrices de Meyer y Allen, la existencia de tres tipos de compromisos independientes entre sí, por lo que cada persona dentro de una misma organización puede regirse por uno u otro:

  • Compromiso afectivo: adhesión emocional del empleado hacia la empresa. Este tipo de consecuencia surge de la capacidad de dar satisfacción por parte de la organización a las necesidades y expectativas que el trabajador posee.
  • Compromiso de continuación: consecuencia directa de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.
  • Compromiso normativo: compromiso basado en la moralidad o en la gratitud que posee un trabajador y que le obliga a responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia del trato y beneficios recibidos.

Nos centrarmos en el esfuerzo discrecional y en la cultura colaborativa como palancas generalistas para generar compromiso.

El esfuerzo discrecional tiene matices del compromiso afectivo y tiene rasgos del compromiso normativo. Se puede definir como el orgullo de trabajar en una organización. Para conseguir este orgullo o este compromiso, debemos partir de la siguiente premisa: mayor compromiso es mayor satisfacción lo que, a su vez, implica mayor eficiencia.

La cultura colaborativa se centra en fomentar la colaboración espontánea y la participación voluntaria en los procesos de creación e innovación de la empresa. Se posee un sentido de comunidad, de apoyo entre compañeros con una relación mutua, auto revisión del trabajo y aprendizaje profesional compartido – seguro que a los tecerianos les suena dicho modelo -.

Este tipo de cultura posee palancas para el compromiso claras. En este caso, nos vamos a centrar en cuatro palancas que generan vinculación entre la organización y el trabajador:

  • Responsabilidad personal: los miembros del equipo poseen gran control sobre su trabajo y la valoración del mismo se hace en función de los resultados. Exige responsabilidad y compromiso en la toma de decisiones. Esta clase de responsabilidad basada en el empoderamiento (empowerment) de los miembros de la organización produce una gran satisfacción en el equipo.
  • Los trabajadores como eje central de las soluciones: estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. Poner en el centro al equipo es un generador de compromiso y de innovación entre las empresas; dar importancia a las opiniones de los líderes naturales hará que se creen vínculos y lazos fuertes entre los miembros.
  • Innovación y apertura ante los cambios: el conflicto crea una estrategia de mejora y ayuda a afrontar posibles cambios. En empresas donde el cambio se percibe como una oportunidad de innovación los empleados aumentan su compromiso, puesto que entienden que es positivo explorar nuevos horizontes y aumentar sus habilidades y conocimientos de diferentes áreas.
  • Visibilidad y actividad: con una comunicación sostenida y oportuna, que debe ser  multidireccional.

Ahora te toca pensar a ti: ¿Qué tipo de cultura tienes en tu empresa y qué tipo de cultura quieres tener?

Vía Tc Blog

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